L’azienda deve garantire trasparenza nelle scelte operate fra il personale
Con l’ordinanza n. 32842 del 16 dicembre 2025, la Cassazione ha affermato che il datore di lavoro in caso di valutazione tra lavoratori ai fini di promozione o conferimento di altro beneficio deve, per dimostrare il rispetto dei principi di correttezza e buona fede, operare in modo trasparente e motivare adeguatamente la scelta effettuata. In caso di violazione di tali regole deve risarcire il danno. Una nota Compagnia telefonica viene condannata dalla Corte d’Appello di Napoli al pagamento, a titolo di risarcimento del danno per perdita di chance, ad alcuni dipendenti di una somma pari al 20% della differenza retributiva tra prestazione part time e orario pieno per il periodo da aprile 2011 al deposito del ricorso. La Corte, preso atto di un accordo sindacale che prevedeva l’incremento di occupazione sia mediante trasformazione di contratti da part time ad orario pieno sia attraverso nuove assunzioni, ha rilevato che la Compagnia non aveva adempiuto agli obblighi di correttezza e buona fede che le imponevano di esplicitare i criteri con i quali aveva accolto (tra i vari dipendenti che ne avevano fatto domanda) l’istanza di trasformazione di orario. La violazione era tanto più evidente se si considerava che la società aveva provveduto a trasformare vari contratti a termine in contratti a tempo indeterminato e aveva assunto dall’esterno 120 dipendenti senza esplicitare in base a quali criteri si era optato per le nuove assunzioni piuttosto che per la trasformazione dell’orario di lavoro a coloro che erano già dipendenti. La Società ha proposto ricorso per Cassazione. La Cassazione ha respinto il ricorso. Ha affermato che la Corte d’Appello correttamente ha sostenuto che l’accordo sindacale doveva ritenersi integrato dagli obblighi accessori di correttezza e buona fede. L’assoluta carenza di trasparenza nelle procedure di selezione del personale integra la violazione degli obblighi di buona fede e correttezza quali limiti imposti dall’ordinamento al potere a contenuto discrezionale del datore di lavoro.