di Francesco Paolo Capone, Segretario Generale Ugl
I nuovi dati Istat sulla popolazione fotografano una trasformazione che si riflette in modo significativo anche sul mondo del lavoro. L’Italia continua a perdere residenti, con un numero di nati che, nel 2024, scende sotto quota 370 mila, meno 10mila rispetto all’anno precedente, con una contrazione del 2,6%. Nel frattempo, con un’aspettativa di vita giunta a 83,4 anni, l’età media della popolazione sale ed ora è di 46,9 anni. Nel complesso, la quota di popolazione over-65 cresce, mentre quella di giovani e adulti si riduce. Meno giovani e più anziani, in un inverno demografico che non è più un’emergenza futura, ma una realtà strutturale già adesso. Questo cambiamento, fra le altre cose, incide direttamente sull’organizzazione delle imprese e sul modo stesso di intendere il welfare aziendale. Ad esempio, se per anni il welfare aziendale è stato pensato soprattutto in funzione della genitorialità, con asili nido e sostegni per l’infanzia, oggi c’è bisogno anche di altro. Gli strumenti devono essere ripensati, tenendo conto di una forza lavoro matura sempre più numerosa, mentre la platea di dipendenti giovani e con figli piccoli si riduce. È significativo, in questo senso, l’esempio riportato oggi dal quotidiano Avvenire: alcuni grandi gruppi industriali – Open Fiber, A2A, Engineering, Eni, Intesa San Paolo, Fincantieri, FiberCop, Leonardo, Ita Airways – di fronte allo “svuotamento” dei nidi aziendali tradizionali, hanno scelto di fare rete, creando asili nido diffusi e interaziendali, disponibili non solo per i dipendenti delle singole imprese, ma anche per altri lavoratori e per i residenti locali, con l’intento di ottimizzare le risorse, abbassare i costi e ampliare l’offerta di servizi, rispondendo in modo più flessibile ai nuovi bisogni. Ma il tema è molto più ampio. Da un lato bisogna continuare a supportare la genitorialità ed anzi migliorare e rafforzare le misure di sostegno in favore delle famiglie e dei lavoratori giovani, proprio per ragioni demografiche, oltre che di equità sociale, magari trovando soluzioni sostenibili come quelle indicate da Avvenire. Dall’altro, però, è necessario introdurre nuove priorità nel welfare aziendale, per venire incontro anche ai lavoratori in là con gli anni, che necessitano soprattutto di misure come assicurazioni sanitarie integrative, strumenti di prevenzione e assistenza per la non autosufficienza e per la gestione delle fragilità familiari, politiche di lavoro agile e di flessibilità organizzativa. Nuovi strumenti per nuove esigenze. Anche perché, investire nel benessere dei lavoratori non è un costo per le imprese, ma un investimento strategico in un mercato del lavoro segnato dalla carenza di competenze e dalla fuga di giovani all’estero. La capacità di attrarre e trattenere talenti passa anche da un welfare moderno, inclusivo e adattato alla realtà demografica.