Lavoro agile in punta di diritto


La norma principale è rappresentata dagli articoli da 18 a 24 della legge 81 del 2017. Vige sempre il principio della parità di trattamento economico con chi lavora in sede

Quando, prima o poi, finirà la fase di emergenza da Covid-19, si tornerà a parlare di lavoro agile per come è stato definito nelle normative vigenti. Ed allora, è opportuno chiarire alcuni punti, ricordando come la norma principale è rappresentata dalla legge 81/2017. Per lavoro agile, o smart working, si intende una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita con accordo fra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con la possibilità di utilizzare strumenti tecnologici. Già la definizione è, di per sé, chiara e, se letta attentamente, ci conferma nella convinzione che in questi mesi si è fatto qualcosa di diverso, che si potrebbe definire nella stragrande maggioranza dei casi home working. Andando per ordine, il luogo di lavoro può essere esterno o interno all’azienda, in tutto o in parte, senza una postazione fissa. Soprattutto, la scelta del luogo può essere connessa alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita e di lavoro. Altro aspetto molto dibattuto è quello relativo all’orario di lavoro: vigono i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliera e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. La forma, in questo caso, è anche sostanza, per cui l’accordo fra le parti deve essere in forma scritta e disciplinare la prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, anche con riferimento ai poteri di direzione del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati. L’accordo individua i tempi di riposo e le misure tecniche per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche in dotazione. Rispetto alla durata, l’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato, con diritto di recesso con preavviso minimo di trenta giorni, che salgono a 90 nel caso di disabilità. Ci sono almeno tre altre cose da sapere. Il lavoratore in modalità agile ha diritto allo stesso trattamento economico, compresi gli accordi di produttività, e normativo dei colleghi, all’assicurazione, all’apprendimento permanente e alla periodica certificazione delle competenze. L’accordo definisce il potere di controllo da parte del datore di lavoro, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 4 della legge 300/1970 (impianti audiovisivi ed altri strumenti di controllo) e le condotte che danno luogo all’eventuale applicazione di sanzioni disciplinari (articolo 7, legge 300/1970). Spetta al datore di lavoro garantire la salute e la sicurezza del lavoratore in modalità agile e il buon funzionamento degli strumenti tecnologici.