L’allarme di Confesercenti Roma: «Con smartworking danni all’economia»


Il ricorso allo smartworking di massa e forzato di oltre 400 mila dipendenti – messo in campo per limitare i contagi da coronavirus durante le varie fasi di lockdown – è un errore e un danno per l’economia diffusa. A dirlo è stato il Presidente della Confesercenti di Roma e del Lazio, Valter Giammaria, secondo cui il lavoro agile forzato «poteva essere tollerato nel momento del cosiddetto lockdown, ma ora sta diventando un boomerang lanciato contro i servizi, che non vengono più assicurati come prima del blocco e un danno per l’intera economia». Secondo l’associazione di categoria sarebbero a rischio chiusura circa seimila imprese. In particolare, secondo Confesercenti, la mancata spesa nel tessuto commerciale turistico e dei servizi solo nella città di Roma è di oltre 130 milioni al mese. Se questa situazione dovesse perdurare fino al mese di dicembre il fatturato che verrebbe a mancare equivale a circa 6000 piccole attività. Bar, ristoranti e negozi, che sarebbero costretti a chiudere per il venir meno del fatturato. «Un numero – spiega Giammaria – che sommato alle cinquemila attività già chiuse da inizio anno, darebbe un saldo di undicimila attività cessate nel corso del 2020. Secondo Confesercenti lo smartworking dovrebbe infatti essere articolato «su basi contrattuali diverse, con strumenti e organizzazione del lavoro proprie e presuppone la digitalizzazione di migliaia di adempimenti che ancora oggi si realizzano manualmente e direttamente presso le sedi preposte».

 


Lavoro Agile, luci e ombre


L’eredità della pandemia. Soro, Presidente Autorità Garante della Privacy: «Potrebbe ragionevolmente divenire una forma diffusa, effettivamente alternativa, di organizzazione del lavoro»

C’è chi ne è entusiasta e chi meno. Stiamo parlando dello Smart Working o Lavoro Agile, l’effetto collaterale più innovativo che la pandemia da Covid-19 ha lasciato ad un mondo del lavoro, recalcitrante, fino al lockdown, ad aderire a nuovi modelli organizzativi. Prima di tutto, non si possono fare i conti senza l’oste: per una solida affermazione del lavoro agile occorre accelerare lo sviluppo della banda ultra-larga su tutto il territorio italiano e sul versante delle imprese accelerare il processo già in atto, ma lento, di digitalizzazione, in particolare nelle Pmi. Ciò significa introdurre i più moderni strumenti tecnologici e organizzare digitalmente il lavoro. Ma non è solo il settore privato quello ad essere il più interessato. Nella Pubblica Amministrazione, secondo gli obiettivi dichiarati dalla ministra della Funzione pubblica, Fabiana Dadone, a regime, almeno il 50% delle attività svolte dalla Pubblica amministrazione saranno rese attraverso il lavoro agile, ma diversi problemi si pongono sul cammino di questa innovazione. Sia in termini di organizzazione cioè di obiettivi da affidare ai dipendenti in lavoro agile, fatto di non poco conto visto che il lockdown ha evidenziato ancora di più la presenza nello Stato di personale poco utilizzabile o in eccedenza soprattutto a causa della scarsa formazione, sia in termini di digitalizzazione, materia in cui lo Stato “vanta” molti ritardi. In termini di genere, poi, i divari sembrerebbero essere aumentati: secondo il sondaggio online promosso dalla Fondazione Libellula, organismo che riunisce un network di oltre 30 aziende italiane impegnate nella lotta alla discriminazione e alla violenza di genere, sono state sempre le donne durante il lockdown a occuparsi dei figli, mentre gli uomini si sono dichiarati soprattutto dediti al lavoro (83,9%). Ci sono anche aspetti normativi da considerare. Secondo il Dipartimento innovazioni tecnologiche, sicurezza degli impianti, prodotti e insediamenti antropici (Dit) dell’Inail, la forma del lavoro a distanza, svolta durante il periodo di emergenza, può essere definita un modello ibrido tra il lavoro agile e il tele lavoro. Questa particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa adottata per fronteggiare l’epidemia, per molte attività lavorative pubbliche e private, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla legge, ha coinvolto una platea di lavoratori e di professionalità molto ampia, superando il vincolo della concessione della strumentazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro. Secondo l’Inail il lavoro agile può essere adesso oggetto di riflessioni più approfondite per un ripensamento del lavoro in uno scenario nuovo, tenendo conto dei contesti produttivi e dello sviluppo tecnologico.


Lavoro agile in punta di diritto


La norma principale è rappresentata dagli articoli da 18 a 24 della legge 81 del 2017. Vige sempre il principio della parità di trattamento economico con chi lavora in sede

Quando, prima o poi, finirà la fase di emergenza da Covid-19, si tornerà a parlare di lavoro agile per come è stato definito nelle normative vigenti. Ed allora, è opportuno chiarire alcuni punti, ricordando come la norma principale è rappresentata dalla legge 81/2017. Per lavoro agile, o smart working, si intende una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita con accordo fra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con la possibilità di utilizzare strumenti tecnologici. Già la definizione è, di per sé, chiara e, se letta attentamente, ci conferma nella convinzione che in questi mesi si è fatto qualcosa di diverso, che si potrebbe definire nella stragrande maggioranza dei casi home working. Andando per ordine, il luogo di lavoro può essere esterno o interno all’azienda, in tutto o in parte, senza una postazione fissa. Soprattutto, la scelta del luogo può essere connessa alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita e di lavoro. Altro aspetto molto dibattuto è quello relativo all’orario di lavoro: vigono i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliera e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. La forma, in questo caso, è anche sostanza, per cui l’accordo fra le parti deve essere in forma scritta e disciplinare la prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, anche con riferimento ai poteri di direzione del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati. L’accordo individua i tempi di riposo e le misure tecniche per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche in dotazione. Rispetto alla durata, l’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato, con diritto di recesso con preavviso minimo di trenta giorni, che salgono a 90 nel caso di disabilità. Ci sono almeno tre altre cose da sapere. Il lavoratore in modalità agile ha diritto allo stesso trattamento economico, compresi gli accordi di produttività, e normativo dei colleghi, all’assicurazione, all’apprendimento permanente e alla periodica certificazione delle competenze. L’accordo definisce il potere di controllo da parte del datore di lavoro, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 4 della legge 300/1970 (impianti audiovisivi ed altri strumenti di controllo) e le condotte che danno luogo all’eventuale applicazione di sanzioni disciplinari (articolo 7, legge 300/1970). Spetta al datore di lavoro garantire la salute e la sicurezza del lavoratore in modalità agile e il buon funzionamento degli strumenti tecnologici.


Bonus, l’Inps chiarisce e si smentisce


Novità per chi è in lavoro agile o fruisce degli ammortizzatori sociali

Per la serie non è sufficiente che la norma sia approvata dal Parlamento per avere effetti sui cittadini, l’Inps prova a chiarire ancora una volta quali siano i requisiti di accesso al bonus baby-sitting e per i centri estivi, previsti dal Cura Italia e dal successivo decreto Rilancio. Qualche novità in positivo si registra, soprattutto una, perché rende giustizia a tutti coloro che in questi mesi hanno lavorato in modalità agile. L’Inps riconosce il diritto a fruire dei bonus anche se si è in smart working. Si ricorda come nelle scorse settimane dallo stesso governo era arrivato uno stop ai congedi parentali per i dipendenti pubblici in lavoro agile. Altre due novità riguardano, invece, i genitori in cassa integrazione o che fruiscono dell’assegno di solidarietà: se tutte e due sono sospesi, i bonus non sono fruibili nei giorni di sospensione; se solo uno dei due è sospeso con riduzione dell’orario di lavoro, l’altro è ammesso ai bonus.


Lavoro agile, la grande panacea


La ministra Dadone parla di necessità di trovare un equilibrio fra esigenze diverse

Smart working, croce e delizia si potrebbe tranquillamente affermare. Non passa giorno infatti che il lavoro agile non venga tirato in mezzo da un esponente del governo o da uno dei tanti tecnici che animano queste settimane di emergenza epidemiologica, dimenticando o sottovalutando che nella stragrande maggioranza dei casi si è trattato di lavoro da casa, attrezzato dalla sera alla mattina per dare una risposta da male minore alla decisione di chiudere le attività produttive ed economiche, pubblica amministrazione compresa. E proprio la ministra della funzione pubblica, Fabiana Dadone, è tornata sull’argomento nel corso del question time al Senato, aggiungendo che l’obiettivo dovrà essere quello di trovare un punto di equilibrio fra la maggiore efficienza dei servizi ed il benessere organizzativo interno. Il decreto Rilancio, in questo senso, non aggiunge, però, molto rispetto alla gestione emergenziale già avviata nei primi giorni di marzo.


Lavoro agile fino al 31 dicembre


Smart working possibile in futuro anche con strumenti propri del dipendente

In una ipotetica classifica delle parole più ricercate in questi mesi di pandemia, il termine lavoro agile rientrerebbe sicuramente nelle prime posizioni. Anche nel decreto Rilancio, il governo ha previsto un articolo dedicato al tema che, però, non tratta ancora quella che è la questione centrale, vale a dire a chi competono i costi vivi, la strumentazione e i costi del servizio telefonico. Anzi, il decreto legge chiarisce che la prestazione lavorativa può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente, laddove non siano forniti dal datore di lavoro. Per come è scritto al momento questo articolo, questa previsione sembra avere una portata che va oltre l’emergenza da Covid-19. Per il resto, l’articolo prevede un diritto – con delle limitazioni – a svolgere lavoro agile per i genitori con figli fino a 14 anni, obblighi di comunicazione semplificata e la possibile estensione fino al 31 dicembre.