SPECIALE SMARTWORKING – Prima della tempesta


Nel periodo precedente alla pandemia dai dati emerge che più del 90% del campione di donne intervistato, si recava giornalmente sul luogo di lavoro; con il Covid quasi il 50% delle donne è stato obbligato a cambiare orario di lavoro. Nel 51% dei casi sono presenti e applicate misure di flessibilità in entrata e in uscita mentre per il 15% degli intervistati non sono previste; per il 10% pur essendo prevista non viene applicata. Questo conferma che la flessibilità di orario è stata recepita solo in parte dalla contrattazione collettiva e dagli accordi di secondo livello. Il part-time rimane una misura adottata nelle varie aziende (44,4%) con una buona percentuale di fruizione (31,5%) da parte delle donne. Anche l’istituzione della Banca ore è presente nel 33,5% dei casi. Per il più recente istituto della Cessione solidale dei permessi è stato recepito dal 26,2% delle aziende/amministrazioni mentre non è ancora presente nel 31,9% delle realtà prese in esame. Sul versante genitorialità, vi sono misure come l’estensione del congedo parentale e/o di paternità, ma risultano meno presenti i nidi aziendali o i buoni baby sitting. Come risulta poco presente l’adozione di misure di aiuto alle lavoratrici madri che rientrano dalla maternità attraverso la formazione e la riqualificazione delle competenze. Con riferimento al welfare aziendale, le aree più mature sono sicurezza, prevenzione, conciliazione, sostegno ai genitori, mentre sono ancora indietro i servizi di assistenza, inclusione sociale, servizi di cura, sostegno all’istruzione figli/familiari, welfare di comunità. Interessante la percezione rispetto al tema della produttività. Il connubio tra una maggiore produttività ed un benessere, anche se in questo senso inteso come complessivo dell’unità familiare, inclusa evidentemente anche la gestione della vita privata, è incontrovertibilmente un nodo da cui costruire un sistema migliore. Altro dato da valutare è che, addirittura 122 persone hanno indicato come molto positivi i “vantaggi di salute”, ovvero meno stress percepito. Ed ancora: la parità tra uomini e donne è ancora lontana e gli organismi di parità nello smart working hanno maggiore difficoltà ad espletare le proprie funzioni come si può dedurre dalle risposte date al questionario secondo cui il 35,1% delle intervistate risponde di non sapere se esistono tali organismi. L’83% delle donne intervistate dichiara che nelle proprie aree produttive siano presenti sì organismi di pari opportunità, ma 135 persone non rispondono alla domanda se detti organismi abbiano un ruolo di supporto alle lavoratrici.


SPECIALE SMARTWORKING – Il perché di una scelta


Uno studio per capire quali siano stati i contraccolpi della pandemia da Covid-19 sulle donne nel mondo del lavoro. L’Ufficio welfare dalla Ugl, in collaborazione con l’Osservatorio nazionale antimolestie, ha promosso un questionario conoscitivo sulle problematiche delle donne lavoratrici nel periodo di lockdown. Una ricerca che si pone sei obiettivi strategici. In primo luogo, comprendere prima del periodo della pandemia: quante donne usufruivano di misure di flessibilità oraria sul lavoro e quante donne usufruivano di strumenti e misure contemplate nel welfare aziendale. In secondo luogo, identificare le criticità e/o i vantaggi di un’organizzazione flessibile per il lavoro femminile. Ed ancora, indagare sulla percezione della donna in tema di misure di conciliazione tempi di vita e di lavoro; capire se gli organismi di parità hanno un ruolo effettivo nell’organizzazione del lavoro; approfondire quali conseguenze ci sono state con il cambiamento dell’organizzazione lavorativa a causa della pandemia. Da ultimo, approfondire le dinamiche di esclusione/emarginazione lavorativa per le donne. Il questionario in tre sezioni (Sezione A – Profilazione intervistate; Sezione B – Prima del Covid – adozione di misure di flessibilità oraria e/o welfare aziendale – percezione della lavoratrice sull’implementazione di tali strumenti; Sezione C – Effetto Covid sulla adozione di flessibilità organizzativa sul lavoro – percezione della lavoratrice sull’implementazione di tali strumenti) è stato rivolto a donne lavoratrici attive dai 18 anni e fino all’età pensionabile. In tutte le fasi del progetto, si è adottata una metodologia che si può definire social smart working, vale a dire un lavoro sociale a distanza coinvolgendo tutti nell’elaborazione delle domande, nella fase di analisi dei dati e nell’elaborazione degli approfondimenti tematici. L’analisi dei dati – raccolti fra il 25 novembre 2020 e il 15 gennaio 2021 – è stata accompagnata dalla scelta di argomenti per approfondimenti tematici


SPECIALE SMARTWORKING – Aspettativa e realtà


Le lavoratrici, rispondendo al questionario dell’Ugl con L’Osservatorio nazionale antimolestie, hanno voluto fare emergere il disagio, le insidie celate in questa modalità di approccio al lavoro emergenziale

Prima del periodo Covid la contrattazione aziendale ha garantito il coinvolgimento delle imprese, anche grazie agli incentivi fiscali di cui poter beneficiare, nell’implementazione di misure di welfare aziendale, attraverso di flessibilità oraria e supporto alla genitorialità per il miglioramento della qualità di vita dei lavoratori e delle loro famiglie. Un cantiere aperto con un potenziale di espansione importante che percorre la strada tracciata dal principio della partecipazione dei lavoratori all’organizzazione dell’impresa attraverso la consapevolezza diffusa che benessere lavorativo è strettamente correlato alla produttività. Lo sostengono le donne intervistate, evidenziando che l’adozione di misure di flessibilità nell’organizzazione del lavoro favorisce benessere familiare, positivi vantaggi di salute, ovvero meno stress percepito e maggiore produttività dovuta a condizioni di lavoro favorevoli. Il sistema comunque non risulta ancora funzionale. Le aree più mature del Welfare Aziendale ad oggi sono: sicurezza, prevenzione, conciliazione, sostegno ai genitori, mentre sono ancora indietro i servizi di assistenza, inclusione sociale, servizi di cura, sostegno all’istruzione figli/familiari, welfare di comunità, quegli aspetti che permetterebbero una sussidiarietà vera, insieme alla strutturazione del lavoro, atta ad equilibrare la distribuzione dei carichi familiari, il lavoro saltuario, riducendo la penalizzazione delle donne nella carriera e con la conseguente possibilità di partecipazione e valore aggiunto al mercato del lavoro.

 


SPECIALE SMARTWORKING – Cose da rivedere


Il Covid ha prepotentemente imposto misure di flessibilità lavorativa come lo smart working sospendendo, di fatto, alcune regole sulle modalità e sugli ambiti di applicazione di tale tipologia di lavoro. La flessibilità organizzativa, caratterizzata dalla volontarietà delle parti che sottoscrivono un accordo individuale, nonché dall’utilizzo degli strumenti tecnologici che permettono al lavoratore di operare da sedi diverse dal luogo abituale di lavoro, è in realtà venuta meno, dando luogo ad un ibrido dal nome “smart working semplificato” per contenere i contagi. L’evento pandemico ha tutt’altro che “semplificato” e “reso agile” la vita. La percezione delle misure di flessibilità lavorativa (soprattutto per ciò che riguarda lo smart working), a fronte di poche esperienze positive, fornisce il quadro del disagio descritto attraverso un’immagine di lavoro femminile durante la pandemia di disorientamento, mancanza di organizzazione e condivisione del lavoro, che si riflette a livello personale talvolta nell’isolamento e, in molte situazioni, nel mancato riconoscimento della professionalità, nell’iniqua attribuzione della retribuzione del lavoro svolto, sino alla precarietà. Tutto ciò dimostra che il lavoro agile risulta essere funzionale al benessere dei lavoratori nel momento in cui è assegnata alla contrattazione collettiva una speciale funzione regolatrice. Ultimi due importanti dati che sono stati rilevati dall’indagine riguardano: la presenza di organismi di parità all’interno delle aziende/amministrazioni e i casi di violenza e molestie sui luoghi di lavoro. Per quanto riguarda gli organismi di parità la maggior parte del campione intervistato non risponde alla domanda sul ruolo di supporto alle lavoratrici. La capacità o meglio la percezione dell’attività di questi organismi non è affatto incisiva, né in termini di supporto né tantomeno in termini di capacità di poter elaborare contrattazione di secondo livello. Un forte investimento di senso di questi ultimi strumenti sarebbe fondamentale incentivo anche alla efficacia di una contrattazione di secondo livello davvero premiante. Il questionario si chiude domandando alle intervistante se durante il periodo Covid hanno subito violenza o molestie sui luoghi di lavoro. Il 10% ha risposto affermativamente individuando nelle minacce, ricatti ed intimidazioni il comportamento molesto più frequente. La percentuale è superiore a 7,5% indicato come ultimo dato Istat (Report Istat di febbraio 2018— Le molestie e i ricatti sessuali sul lavoro – Anni 2015-2016).


SPECIALE SMARTWORKING – Il disagio crescente


L’indagine si pone, come obiettivo successivo, quello di approfondire quali conseguenze ci sono state con il cambiamento dell’organizzazione lavorativa a causa della pandemia. Alla domanda che intende misurare la percezione sull’adozione forzata di una diversa organizzazione del lavoro, le intervistate hanno indicato per il 76,6% che si trattava di affrontare un’emergenza e come tale viene accettata. La nuova organizzazione del lavoro ha comportato un minor stress negli spostamenti (75,8%), maggiore produttività (69,3%) a discapito del rapporto con i colleghi che sembra peggiorato per il 56,4% dei soggetti. Così come è stato indicato un maggior carico di lavoro per circa il 65,7%. Alla domanda aperta che misura la percezione del disagio lavorativo, il 59,7% ha risposto in modo affermativo contro il 40,3%. Tra le cause individuate dal punto di vista personale segnaliamo il mancato riconoscimento del lavoro svolto, situazione di precarietà e bassa retribuzione. È rilevante anche che il demansionamento insieme a richieste incongruenti rispetto alle proprie possibilità che indicano un forte disagio lavorativo da parte delle intervistate. Per quanto riguarda il disagio percepito a livello organizzativo il dato più significativo è costituito dalla mancanza di condivisione e dall’assenza di controllo che coinvolge i dirigenti ma anche i colleghi. Possiamo concludere che a fronte di alcune esperienze positive sull’adozione dello smart working segnalate nelle risposte aperte, il quadro del disagio percepito fornisce un’immagine di lavoro femminile durante la pandemia di disorganizzazione, mancanza di condivisione e di supporto che si riflette a livello personale con il mancato riconoscimento del lavoro svolto in molte situazioni, di precarietà e bassa retribuzione. A questo va aggiunto il preoccupante dato fornito dall’ultimo report dell’ISTAT sul lavoro dove è emerso a dicembre 2021 il prezzo alto che hanno pagato le donne durante la pandemia: 101 mila occupati in meno di cui 99 mila sono donne.


SPECIALE SMARTWORKING – Campione rappresentativo


La profilazione delle intervistate ci restituisce una fotografia rispetto alla esigua presenza di giovani donne, solo il 6% delle lavoratrici del campione è under 30; più del 50% ha un’età maggiore dei 50 anni. Riguardo il tipo di lavoro si evidenzia come quasi 80% delle intervistate lavori in aziende grandi e/o nella Pubblica Amministrazione, questo dato risulta importantissimo se correlato alla modalità di distribuzione del questionario avvenuto attraverso presidi sindacali sui posti di lavoro. La maggior parte delle donne intervistate occupa posti di lavoro dove sono obbligatori programmi di parità e pari opportunità; per la PA è previsto il piano triennale di azioni positive (art. 48 del decreto legislativo n. 198/2006, Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), inoltre per le aziende pubbliche e private che occupano più di 100 dipendenti esiste l’obbligo a redigere, con cadenza biennale, un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile. Per quanto riguarda il titolo di studio quasi il 50% delle donne è laureata e diplomata, solo una piccola percentuale ha la licenza media. Significativi i dati sullo status familiare, la maggior parte delle intervistate è donna lavoratrice con carichi familiari. Più della metà ha figli ma solo una percentuale bassa ha due figli e una percentuale molto esigua ne ha tre o più di tre. Il tutto in linea con gli ultimi dati Istat, i quali evidenziano che Il numero medio di figli per donna, calcolato per generazione, continua a decrescere nel nostro Paese.