Mansioni

Giovanni Magliaro *

Confermando un indirizzo giurisprudenziale ormai consolidato, la sentenza n. 17564 del 2 agosto 2006 della Corte di Cassazione, Sezione lavoro, si pronuncia sul tema del diritto alla estrinsecazione delle mansioni da parte del lavoratore e sulle conseguenze risarcitorie a carico del datore di lavoro che non adempia all’obbligo corrispettivo.
In proposito la Corte ribadisce che il lavoratore – cui l’articolo 2103 del codice civile (nel testo modificato dall’articolo 13 dello Statuto dei lavoratori) riconosce esplicitamente il diritto a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto ovvero equivalenti alle ultime effettivamente svolte – ha a maggior ragione il diritto a non essere lasciato in condizioni di forzata inattività e senza assegnazione di compiti, ancorché senza conseguenze sulla retribuzione. Quindi il lavoratore non ha solo il dovere ma anche il diritto alla esecuzione della propria prestazione lavorativa alla quale, dal canto suo, il datore di lavoro (creditore esclusivo della prestazione stessa) ha il correlativo obbligo di adibirlo. Il lavoro (vedi da ultimo Cassazione 6 marzo 2006, n. 4766) costituisce non solo un mezzo di guadagno ma anche un mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino.
Nel riconoscere l’esistenza di un interesse giuridicamente tutelato del lavoratore all’esecuzione della propria prestazione, il citato articolo 2103 del codice civile viene a saldarsi, dando loro concretezza applicativa, con le indicazioni ricavabili dalla Carta costituzionale (articoli 4 e 35), a fronte delle quali il lavoro si configura non soltanto come una fonte di sostentamento (così che il solo interesse rilevante del prestatore sarebbe, in una prospettiva di scambio, quello al pagamento della retribuzione) ma anche uno strumento tramite il quale ciascuna persona realizza le proprie capacità contribuendo al tempo stesso al progresso e all’evoluzione del consesso sociale.
La violazione di tale diritto del lavoratore all’esecuzione della propria prestazione è fonte di responsabilità risarcitoria per il datore di lavoro : responsabilità che, peraltro, derivando dall’inadempimento di una obbligazione, resta pienamente soggetta alle regole generali in materia di responsabilità contrattuale. Essa prescinde quindi da uno specifico intento di declassare o svilire il lavoratore a mezzo della privazione dei suoi compiti. Nel contempo, secondo i principi generali sopra richiamati, può essere esclusa quando l’inadempimento della prestazione derivi comunque da causa non imputabile all’obbligato, fermo restando che l’onere della prova della sussistenza di una tale causa grava evidentemente sul datore di lavoro in quanto avente la veste di debitore. Diversamente si dovrebbe ritenere, e nessuna norma può essere invocata a sostegno di ciò, che nella materia in esame sussiste un principio di responsabilità oggettiva per cui l’inadempimento dell’obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni per cui è stato assunto obbligherebbe di per sé il datore di lavoro a risarcire il danno anche nel caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione senza sua colpa.
Nel caso in esame la Corte territoriale aveva ritenuto sussistente la prova della non imputabilità all’azienda dell’inadempimento dedotto in giudizio dal momento che la progressiva privazione della possibilità di espletare le proprie funzioni patita dal ricorrente era dipesa da fattori oggettivi del tutto estranei alla sfera di volontà del datore di lavoro. E la Cassazione, accettando tale impostazione, ha confermato la decisione dei giudici di merito respingendo per questo motivo il ricorso del lavoratore.
Va sottolineato che con questa sentenza la Suprema Corte aderisce apertamente all’indirizzo, ormai consolidato, della giurisprudenza e della dottrina che riconosce al lavoratore un diritto pieno all’effettivo svolgimento della prestazione, autonomo rispetto al diritto alla retribuzione, e risarcibile quale danno alla professionalità. Questa impostazione, di grande significato, mette in rilievo come dal rapporto di lavoro emergano interessi nuovi ed ulteriori rispetto all’interesse alla percezione della retribuzione : il lavoro viene inteso non solo come mezzo di guadagno ma anche come mezzo di estrinsecazione della personalità del cittadino. Questa evoluzione dello schema causale del contratto di lavoro determina quindi l’esclusione della possibilità per il datore di lavoro di assumere e retribuire ma non utilizzare un lavoratore, poiché la costrizione di quest’ultimo ad una inattività forzata rappresenta una lesione della sua dignità e del suo diritto alla libera esplicazione della personalità nel luogo di lavoro. A maggior chiarimento della importanza delle affermazioni della Suprema Corte è opportuno ricordare che, soprattutto ad opera di parte della dottrina, per molto tempo, applicando al rapporto di lavoro il diritto comune dei contratti di scambio, si era negata l’esistenza di un diritto del lavoratore a prestare concretamente lavoro e si era sostenuto che in capo al lavoratore stesso era configurabile unicamente il diritto ad essere retribuito.
Circa il fondamento normativo del diritto del lavoratore all’effettivo svolgimento della prestazione, la dottrina è abbastanza concorde nel ritenere che esso vada individuato nello Statuto dei lavoratori. Da un lato l’articolo 18 che garantisce la reintegrazione nel posto di lavoro e non un mero indennizzo economico a fronte del licenziamento illegittimo. Dall’altro l’articolo 13 che tende alla promozione e all’arricchimento della professionalità del lavoratore.
In merito alla prova del danno da dequalificazione si sono confrontate per lungo tempo due interpretazioni della stessa Cassazione. Un primo orientamento sostiene che tale danno avrebbe una indubbia dimensione patrimoniale che lo renderebbe suscettibile di risarcimento e di valutazione anche equitativa pure in assenza di prove al riguardo. Secondo questo indirizzo, la lesione di un interesse di rilievo costituzionale come la professionalità del lavoratore sarebbe di per sé sufficiente a determinare un obbligo risarcitorio per il datore di lavoro, al di là di una indagine di merito sulle effettive conseguenze dannose della violazione.
Un altro orientamento si fonda su un’applicazione rigida del principio generale secondo cui l’onere della prova del danno ricade sul soggetto che agisce in giudizio per il risarcimento. Quindi il lavoratore deve fornire la prova del danno da demansionamento e del nesso di causalità con l’inadempimento. La mera potenzialità dannosa del comportamento datoriale non equivale a prova del danno, distinguendosi tra l’illegittimo demansionamento, costitutivo dell’illecito, e l’eventuale offesa che da tale illecito può seguire. In altri termini il danno che deriva da una dequalificazione non può considerarsi conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo del datore di lavoro ma va provato. Le Sezioni Unite della Cassazione, con la sentenza 24 marzo 2006, n. 6572 hanno aderito al secondo di tali orientamenti. Hanno infatti sottolineato la necessaria distinzione tra inadempimento e danno risarcibile, prevedendo che per la sussistenza di quest’ultimo sia necessaria una effettiva diminuzione del patrimonio del danneggiato oggetto di prova da parte dello stesso.

* Responsabile Ufficio Giuridico Ugl